Movimientos reflejos

Observar las organizaciones desde el paradigma de la productividad nos ha llevado a interpretarlas como una secuencia de actividades, que se suman en subprocesos y procesos. La aplicación del reduccionismo para solucionar los problemas, dividiendo las acciones, subdividiendo y concatenando, ha dado lugar al desarrollo de sistemas que bajo los principios de la calidad tratan de alcanzar los cero defectos, la perfección.

La organización es un conjunto de partes en interacción que perpetuamente se está construyendo a sí misma. Las organizaciones son espacios en los que se crean modelos comunes para aportar el conocimiento individual, para sumar e incrementar el potencial de aplicación creando nuevas entidades de valor, conjuntos de conocimiento aplicado por el que otros individuos u organizaciones están dispuestos a dar algo para obtenerlo. Las organizaciones crean contextos comunes, paradigmas en los cuales es posible intercambiar conocimiento, donde las personas pueden incrementar su potencial individual.

Las decisiones construyen productos, servicios, soluciones, ... no son lineales ni están basadas en procedimientos. Las decisiones están basadas en el conocimiento y en la asunción del riesgo inherente a lo desconocido; y como el conocimiento evoluciona, también lo hace la decisión. Bajo esta nueva forma de entender las organizaciones y el trabajo de las personas, podemos definir al trabajador como aquella persona que aplica su conocimiento a través de las decisiones para crear valor.


Observar las organizaciones desde el paradigma de la productividad nos ha llevado a interpretarlas como una secuencia de actividades, que se suman en subprocesos y procesos. La aplicación del reduccionismo para solucionar los problemas, dividiendo las acciones, subdividiendo y concatenando, ha dado lugar al desarrollo de sistemas que bajo los principios de la calidad tratan de alcanzar los cero defectos, la perfección.

Normalizar, procedimentar, regular, establecer protocolos, instrucciones, optimizar, reducir, simplificar;... todos los esfuerzos de nuestras organizaciones se han centrado en la búsqueda del óptimo local, en la repetición exacta de actividades, de forma que podamos garantizar el mismo resultado una y otra vez, en un bucle infinito.

Cuánto tiempo invertido, cuánto dinero, cuántas ilusiones por controlar, por replicar, por repetir, por ..., y al final ¿que hemos conseguido?¿Reducir costes?¿Reducir errores? ¿Pensar que de esta forma garantizamos unos resultados para nuestras organizaciones?¿Convencernos de que el esfuerzo ha merecido la pena?

Pero el cero no existe, es sólo un compromiso social, una asunción. Establecemos la perfección dentro de unos límites en los cuales damos por bueno algo. (¿Por qué 2 micras y no 4?¿Por qué un acabado superficial Ra 1,6 y no Ra 0,4 si es “mejor”?).

En muchas ocasiones nos auto-engañamos olvidándonos de un principio físico básico, la entropía. Todo sistema tiende a incrementar su grado de entropía reduciendo su potencial de creación de energía en el tiempo. Los sistemas se desgastan, no son estables, ¡oh! fatalidad, caos, tanta esfuerzo para nada, qué pérdida de tiempo. ¡No, no puede ser! Es entonces cuando intentamos auto-regular el sistema, estableciendo lazos cerrados que permitan corregir las desviaciones del sistema respecto a un óptimo local establecido, una “dinámica de sistemas”.

Predecir... qué idea, que gran idea! Si podemos simular el comportamiento de un sistema podremos predecir qué es lo que va a suceder, si alguna de las variables se modificará en el tiempo. Escenarios, variables, interdependencias, diseño de experimentos, simplificación, reduccionismo, priorización de unas variables frente a otras. Tener la bola de cristal, consultar al oráculo; subir a la montaña sagrada y descender con la verdad. Algunos suelen hablar de cubrirse las espaldas, de pagar por una respuesta cualificada, de tener una excusa si al final el sistema no actúa como se había previsto.

Es posible que si todo fuese perfecto la vida fuese un proceso secuencial predecible, construido bajo los principios del positivismo científico, de la mecánica Newtoniana, de la acción- reacción. Pero el cero no existe, la vida no es predecible, el número de factores que influyen en cualquier acto es infinito.

Se trata por tanto de volver a los orígenes, al acto, a la acción transformadora del intercambio de conocimiento; a redescubrir las bases de la interacción humana.

Si queremos entender la trascendencia de este cambio de visión de la realidad debemos establecer los principios ontológicos que definan el punto de observación de las personas, las organizaciones y la sociedad. Estaremos entonces hablando de la sociedad del conocimiento.

La ontología del conocimiento establece nuevos principios filosóficos en la forma de entender la relación entre el ser humano y el mundo.

1. Interpretamos a los seres humanos como poseedores del conocimiento.

2. Interpretamos el conocimiento como contenido y acto a la vez.

3. Interpretamos que los seres humanos se desarrollan a través de la forma en la que interpretan el mundo, creándose a si mismos en un proceso de aprendizaje constante.

Asumir estos principios ontológicos nos lleva a interpretar el desarrollo social y organizacional desde otro paradigma. Para poder desarrollar la sociedad del conocimiento tenemos por tanto que aprender, que desaprender, que crear una nueva forma de entender el concepto de realidad. Debemos por tanto entender previamente qué es el conocimiento para poder construir un nuevo paradigma social y organizacional.

Porque, ¿qué es el conocimiento? Puede ser objeto y acto a la vez, tiene contenido en tanto sirve para interpretar una realidad, y es acto en cuento se transforma en la interacción con esa realidad, estableciéndose los principios del aprendizaje. Por tanto, el conocimiento es auto-transformador. El aprendizaje es la contextualización de los nuevos objetos adquiridos en la interacción con el entorno y es función del conocimiento previo; el conocimiento es el acto.

Si partimos de estos principios ontológicos podemos afirmar que se está gestando una nueva forma de entender las organizaciones y la sociedad.

Más allá de las modas, se trata de empezar a comprender que el cambio de visión afecta a los principios básicos que han soportado el paradigma social durante los últimos siglos

El conocimiento nos permite crear, nos permite aprender, interpretar el mundo de forma diferente, crear realidades y modelar nuestra identidad como ser.

El conocimiento se adquiere (se captura, se obtiene, se aprehende), en los procesos de interacción de las personas con su entorno, con la realidad.

Se intercambia en la interacción con otras personas, en un acto social de comunicación. (se intercambia es la palabra que tenemos ahora, pero en realidad, no nos pasamos nada, simplemente nace algo nuevo, se crea)

Se crea en el proceso de interpretación del entorno y del conocimiento que otros tratan de transmitirnos.

La organización es un conjunto de partes en interacción que perpetuamente se está construyendo a sí misma. Las organizaciones son espacios en los que se crean modelos comunes para aportar el conocimiento individual, para sumar e incrementar el potencial de aplicación creando nuevas entidades de valor, conjuntos de conocimiento aplicado por el que otros individuos u organizaciones están dispuestos a dar algo para obtenerlo. Las organizaciones crean contextos comunes, paradigmas en los cuales es posible intercambiar conocimiento, donde las personas pueden incrementar su potencial individual.

El cambio es inherente a las personas, a las organizaciones y a la sociedad; aprendemos en todo instante en nuestra interacción con el entorno, y eso de forma consciente o inconsciente modifica la realidad.

Lo que en el paradigma de la productividad hemos interpretado como fases y procesos, no existe. El acto se produce en cada instante, las personas vivimos en un mundo que tratamos de interpretar en cada instante, siendo el acto inherente al ser, a la persona. El conocimiento se manifiesta en las decisiones, y las personas estamos decidiendo en todo momento, en un proceso continuo de aprendizaje en interacción con el entorno.

Las personas en las organizaciones deciden en todo momento lo que está bien, lo que está mal, lo que hay que hacer, lo que no, ..., y las decisiones varían en función al conocimiento, evolucionan en el tiempo y hacen posible los productos, los servicios y la supervivencia de la organización. La decisión jerárquica se produce porque alguien decide algo. La decisión de acción en la empresa basada en el conocimiento es la creación de un significado común: ¿es valioso? ¿es valioso para nosotros? ¿es valioso para nosotros ahora?

¿Por qué todo es mejorable? Porque las personas tenemos capacidad de adquirir nuevos conocimientos y modificar nuestras decisiones.

Las decisiones construyen productos, servicios, soluciones, ... no son lineales ni están basadas en procedimientos. Las decisiones están basadas en el conocimiento y en la asunción del riesgo inherente a lo desconocido; y como el conocimiento evoluciona, también lo hace la decisión. Bajo esta nueva forma de entender las organizaciones y el trabajo de las personas, podemos definir al trabajador como aquella persona que aplica su conocimiento a través de las decisiones para crear valor.

Es evidente que aquí aparecen otras dos características propias de todo proceso de interacción entre personas en un contexto determinado como lo son las organizaciones:

1. la autoridad concedida y asumida (responsabilidad),
2. la motivación personal para que las decisiones sean creadoras de valor.

Así podríamos tratar de representar los procesos como secuencias cíclicas de decisiones que evolucionan en función del conocimiento que las personas poseen a lo largo del tiempo.

Una clave podemos encontrarla en dejar de auto-engañarnos, en ver la realidad desde la ontología del conocimiento, en dejar que fluya la acción, en más hacer y menos planear. A dónde vamos depende más del cómo que del lugar. Si queremos escalar el Everest, lo único seguro es que si no empezamos a andar, nunca llegaremos, aunque esto no garantice el éxito. Por mucho que planifiquemos, que intentemos prever lo que puede suceder... en la montaña dependemos de nuestras acciones. Y en la vida de las organizaciones también, ¿o no? El acto es la clave de los procesos de interacción, el intercambio de conocimiento es la clave sobre la que creamos nuevo conocimiento, todo depende de la interacción.

En el fondo todo es filosofía, llevamos más de 40 años en los que el debate filosófico ha desaparecido de nuestra sociedad, hemos caído en el pragmatismo, en los principios del cientifismo, en la búsqueda científica de los principios que rigen nuestras organizaciones. Nuestra sociedad ha perdido la formación filosófica como búsqueda de los principios sobre los que se fundamenta el conocimiento, la razón de ser y la interpretación del mundo. Nos hemos quedado con el principio básico promovido por los pragmáticos de principios de siglo, para los cuales el fin justifica los medios siempre que este sea bueno (¿y quién decide lo que es bueno?).

Lo que se está planteando es un cambio social profundo, retornar a los principios que rigen la naturaleza, aprender a vivir con la realidad, una realidad que se construye en cada momento en un proceso de interacción entre todas sus partes, desde el quark más insignificante al universo más amplio, en una inestabilidad permanente. ¿Es la incertidumbre el apellido del espacio en el que vivimos? Quizás sí, pero esto duele, es difícil de aceptar, por eso llevamos más de 10.000 años auto-engañándonos en un proceso de auto-simplificación de la realidad, creando dioses, religiones, control …sobre la base del poder, de la estabilidad. de los sistemas causa – efecto; la elección es sólo una fantasía de los que no tienen poder frente a los que lo tienen. ¿Dónde están los imperios?

Hoy en el cabo de Ajo no sopla viento, ¿raro? Acaso tendría que soplar. Todo es interpretable, desde el todo, desde cada parte, desde el todo de cada parte ….

Y entonces ¿qué hacemos? ¿no admitir la realidad? ¿o si? Y es que cada individuo la interpreta desde su modelo mental. Tenemos entonces un modelo mental para la sociedad del conocimiento o por lo menos una parte compartida que de sentido a nuestras organizaciones.¿y por qué nos complicamos tanto si lo que tenemos que hacer es fluir?

¿Por qué el sistema educativo no nos enseña a pensar, a ser curiosos, críticos, creativos, a interactuar?¿ Por qué la formación es dogmática?¿ Por qué hay cosas que son verdad? ¿Qué verdad? Un profesor de matemáticas me dijo en una ocasión: 2 + 2 son 4. Y efectivamente, así era en base decimal, porque en otra base …. ¿ A cuántas personas les han explicado esto? En fondo para que nos vamos a liar, mejor que sean ignorantes, con la ilusión de que en su ignorancia sean más controlables, y así sea más fácil ejercer el poder.

Y es que duele, ser consciente de la insignificancia, de la falta de control, de la dificultad de influir en el sistema, de la facilidad con la el sistema te influye. Nos dotamos de normas y reglas del juego que nos limitan, pero nos hacen sentir más cómodos. La ignorancia es comodidad, y el cuerpo es sabio e interactúa sin necesidad evidenciar el conocimiento, es inconscientemente competente y adaptable.

Pero en este extraño sueño sólo los movimientos reflejos se repiten con exactitud, sólo en la inconsciencia los movimientos se repiten de forma automática, como el movimiento de los párpados. Cómodo ¿verdad? Sin tener que ser conscientes de ello, simplemente sucede.

En el Cabo de Ajo a 7 de diciembre de 2004

Carlos Fdez. Isoird